طبق آمار سازمان بین‌المللی کار، زنان الجزایر با ۸ درصد، کمترین و زنان فنلاندی با ۴۷ درصد، بیشترین سهم اشتغال را دارند. جامعه‌پذیری زنان طوری است که آنان را فاقد اعتماد به نفس و تصمیم‌گیری برای رقابت با مردان در فعالیت‌های اجتماعی تربیت می‌کند. یک مانع پیشرفت زنان، فقدان فرصت برای کسب تجربه‌های لازم در محیط کار است. نگرش‌های منفی و قالبی یکی دیگر از موانعی است که زنان را از پیشرفت بازداشته است. برای بهبود وضع شغلی زنان، استفاده از مشاوران خردمند، بهره‌گیری از مدلهای نقش، ایجاد شبکه‌های ارتباطی و تغییر در سبک رهبری راهگشاست. امروزه موفقیت سازمان‌ها در گرو استفاده مطلوب از تخصص مردان و زنان به یک اندازه است.
چکیده
اخیراً حضور زنان در رده‌های مدیریت، چشمگیرتر شده است. ورود آنان به رده‌های بالای سازمانی، مسائل بسیاری را با خود به همراه داشته است. با وجود این که تعداد زنان در نیروی کار رو به افزایش است اما پیشرفت آنها در مشاغل مدیریتی محسوس نبوده است. این در حالی است که تحقیقات انجام شده برای شناخت برتری مردان در مدیریت، وجه تمایزی را برای مدیربودن انحصاری مردان قائل نیست. پژوهش‌ها نشان می‌دهد مدیریت آینده نیازمند استفاده بیشتر و کارآمد از نیروی بالقوه زنان در مدیریت است. این مقاله برخی از موضوع‌هایی را مورد بحث قرار می‌دهد که در ارتباط با زنان در مدیریت است. به عللی که باعث عدم استفاده زنان در رده‌های بالای سازمانی می‌شود. همچنین توصیه‌ها، رهنمودها و پاسخ‌های سازمانی و فردی برای استفاده مناسب‌تر از تنوع مهارت‌ها و تخصص‌هایی که در نیروی کار زنان وجود دارد، از بحث‌های مورد نظر این مقاله است.
مقدمه
طبق آمار سازمان بین‌المللی کار(IL) زنان الجزایری با ۸ درصد، کمترین و زنان فنلاندی با ۴۷ درصد، بیشترین سهم اشتغال را دارند. بیش از ۴۵ درصد از زنان جهان که بین ۱۵ تا ۶۴ سال سن دارند در فعالیت‌های اقتصادی مشغول هستند. نرخ مشارکت زنان به عنوان نیروی کار در ایران بر طبق آمار سال ۱۳۷۵، ۱/۹ درصد است. زنان مدیر و کارکنان رده بالای سازمانی در سال ۱۳۷۰، ۱۵۳۳ نفر بود که در سال ۱۳۷۵ به ۴۱۴۲۰ نفر رسیده است. هر چند این رقم نشان‌دهنده افزایش تعداد زنان در پست‌های مدیریتی است اما در مقایسه با تعداد شاغلان زن رقم ناچیزی است.
در ایالات متحده آمریکا در سال ۱۹۷۰ تنها ۱۵ درصد از کل نیروی کار، زنان بودند. تا سال ۱۹۸۹ این رقم به بیش از ۴۰ درصد رسید. تا سال ۱۹۹۵ زنان بیش از ۴۵ درصد کل نیروی کار را در آمریکا تشکیل می‌دادند. با وجود این، تنها ۶ درصد زنان در رده مدیران هستند. اخیراً تنها سه مورد از هر صد شغل رده بالا در بزرگترین شرکت‌های آمریکا، در اختیار زنان است که این رقم همانند رقم دهه گذشته است. از میان شرکت‌های بزرگ آمریکا یی مانند فورچون ۵۰ (۵۰FRTUNE ) تنها ۳/۱% از مقامات بالای سازمانی زنان و در شرکت‌های فورچون ۵۰۰ (۵۰۰FRTUNE) 7/1% از مقامات عالیرتبه سازمان، زنان هستند. در میان ۲۰۰ شرکت بزرگ آمریکایی، زنان کمتر از یک چهارم شغل‌های مدیریت اجرایی را در اختیار دارند و کمتر از پنج درصد معاونان رؤ‌سا زنان هستند. برخی از متخصصان اشاره می‌کنند برابری در پست‌های مدیریت ارشد بین جنسیت‌های مختلف تا چندین دهه دیگر نیز موازنه برقرار نمی‌گردد.
مسئله نابرابری بین زن و مرد در تصدی مشاغل مدیریتی، دارای ریشه‌های تاریخی است. برای مثال، ارسطو زنان را به عنوان موجوداتی که جایی در سیاست ندارند معرفی کرد. او عقیده داشت خداوند آنها را فقط برای جنبه‌های پست زندگی آفریده است. با توجه به این که در نیمه دوم قرن بیستم توجه به زنان به عنوان نیروی کار، مدیر و سیاستمدار هم در تئوری و هم در عمل تغییر یافته است ولی باز هم زنان حق اندکی در انتخاب شدن به عنوان مقامات عالیرتبه مدیریتی و سیاسی داشته‌اند. به طوری که در سال ۱۹۹۷ زنان به طور میانگین حدود ۷/۱۱ درصد و ۱۰ درصد به ترتیب از قانونگذاران ملی و پست‌های مدیریتی را در سراسر جهان تشکیل می‌دادند. پژوهش‌های بسیاری مؤ‌ید این است که مدیریت آینده، نیازمند به کارگیری هر چه بیشتر نیروی بالقوه زنان در مدیریت است.
سقف شیشه‌ای
مطالعات انجام شده نشان می‌دهد «سقف شیشه‌ای»(GLASS CEILING) بسیاری از زنان را از بالارفتن به سوی پست‌های مدیریت و رهبری بازمی‌دارد. «سقف شیشه‌ای» نگرش‌ها و تعصب‌های منفی است که مانع از آن می‌شود زنان و گروه‌های اقلیت ورای یک سطح خاص در سلسله مراتب سازمانی بروند. یک سوم زنان شاغل در پست‌های منشی‌گری یک چهارم دیگر در حوزه‌های مراقبت‌های بهداشتی، آموزشی و تولیدات مواد غذایی هستند. حتی در این شغل‌های به طور سنتی زنانه نیز زنان پست‌های کلیدی را در ارتباط با شغلشان ندارند. برای مثال، در مدارس، زنان تدریس می‌کنند ولی مردان سازماندهی، طرح‌ریزی، هدایت و کنترل را انجام می‌دهند. یک مانع عمده برای زنانی که مایلند به پست‌های مدیریتی برسند، وجود محدودیت‌هایی است که از سوی جامعه، خانواده و خود زنان بر آنها تحمیل می‌شود.
برخی محققان به تعدادی از این محدودیت‌ها به عنوان روایت‌های قدیمی(MYTHS) اشاره می‌کنند که عقاید از قبل تصور شده و یا مفاهیم بدون پشتوانه علمی و منطقی هستند. به عنوان نمونه اغلب به زنان گفته می‌شود که وابسته، بی‌اراده، شکننده، غیرتهاجمی، غیررقابتی، درون‌گرا، تلقینی، حساس و تخیلی هستند. اگر چه برخی از این نگرش‌ها شاید برای زنان خوشایند باشد، اما بسیاری از آنان به عنوان موانعی واقعی برای آنهاست.
مدیریت
نگرش‌های مختلف درباره این که چرا زنان بیشتری در پست‌های مدیریتی بکار گرفته نمی‌شوند ذیلاً از نظر خواهد گذشت.
اولین نگرش
(PERSN-CENTERED) دیدگاه شخص‌گرا است این دیدگاه گناه محدودبودن پیشرفت شغلی زنان را در عواملی می‌داند که درون جنس مونث وجود دارد. این بدان معنی است که مشخصه‌ها و رفتارهای خاصی که توسط زنان انجام می‌شود باعث عدم پیشرفت آنها می‌شود. به عنوان نمونه، ارتباط میان جنسیت‌ها می‌تواند به مشکلاتی که زنان در کار مواجه هستند بیفزاید. زنان و مردان هم در ارتباطات شفاهی و هم غیرشفاهی به طور متفاوتی ارتباط برقرار می‌کنند. در نتیجه این طور درک می‌شود که زنان دارای توان کمتری در ارتباطات هستند. اشاره شده است، علاوه بر صفات مشخصه و رفتارهای زنان که ناهماهنگ با پست‌های مدیریت ارشد سازمان هستند، گرایش‌هایی که زنان از لحاظ اجتماعی به سوی آنها سوق پیدا می‌کنند مانند: خانواده‌های آنها، مسیرهای پیشرفت شغلی، سازمان‌ها، زیردستان و نقش رهبری/مدیریتی آنها، همچنین مشاهده شده بر خلاف نیازهای پست مدیریت رده بالای سازمان است.
دومین نگرش
فرایند اجتماعی شدن فرهنگی استCULTURAL SCIALIZATIN ) .PRCESS) این فرایند زنان را به سوی کارهای حرفه‌ای سوق می‌دهد نه مشاغل مدیریتی و این نمونه‌ها وجود نقش‌های قالبی را تقویت می‌کند (یعنی برای ساختار هر جنسیتی یکسری مشاغل مناسب است.) بر اساس فرایند اجتماعی شدن فرهنگی، تمایل زنان به مدیریت تا اندازه زیادی کمتر از مردان است. دیگر عواملی که در این نگرش بر عدم پیشرفت زنان تاثیر دارند، عبارتند از: تاثیر بالقوه شغل بر زندگی خانوادگی، تضاد نقش RLE CNFLICT)، فقدان مدلهای نقش (LACK F RLE MDELS) و ناامیدی که از سوی مشاوران آموزشی چه در دبیرستان و یا در دانشگاه دریافت می‌کنند. جامعه‌پذیری زنان طوری است که زنان را فاقد اعتماد به نفس و تصمیم‌گیری برای رقابت با مردان در جهت اهداف شغلی بار می‌آورد. از دلایل دیگری که زنان کمتری در مدیریت رده بالای سازمان وجود دارند می‌توان به تبعیض‌های شرکتی (CRPRATE DISCRIMINATIN) اشاره کرد. نابرابری‌های شرکت در پاداش‌ها و ایجاد فرصت پیشرفت برای زنان و به کارگیری دوستان قدیمی در پست‌ها، زنان را از رسیدن به مقام‌های مدیریت دور می‌سازد. تبعیض می‌تواند به صورت ساختارها، خط مشی‌ها، شبکه‌های غیررسمی و فرهنگ‌های سازمانی باشد که آن قدر مردسالار هستند که مانعی برای زنان می‌شوند تا در سازمان ارتقا یابند. در مطالعه‌ای که توسط «کانینگز» و «مونت مارکت» انجام شد، نشان داد مردان ترفیع‌های بیشتری را در هر سال نسبت به زنان به دست می‌آورند. اکثر این ترفیع‌ها به خاطر شبکه‌های غیررسمی با ما فوق در سازمان است. علاوه بر این‌ها یک مانعی که زنان با آن روبرو هستند، فقدان فرصت برای کسب تجربه‌های لازم در محیط کار است. این امر اغلب به خاطر فقدان مشاور و حامی‌برای زنان در سازمان است. یک حامی می‌تواند: معلم و پشتیبان زنان در محیط کار باشد. تحقیقات نشان می‌دهد وظایف مشاور به دو بخش تقسیم می‌شود:
وظایف شغلی که در تعیین مسیر و پیشرفت شغلی می‌توانند موثر واقع شوند، مانند: آموزش و حمایت‌های شغلی.
وظایف روانشناختی که حس توانایی و اعتماد به نفس فرد را افزایش می‌دهد و شامل: پذیرش و تائید فرد، مشاوره، دوستی و مدل‌سازی نقش است. مشاوران یا حامیان زنان می‌توانند برای ترفیع و ایجاد اعتماد به نفس در آنها بسیار موثر باشند.
مانع دیگری که زنان در پیشرفت شغلی با آن روبرو هستند نگرش‌های منفی و قالبی است که جامعه نسبت به زنان شاغل دارد. تحقیقات نشان می‌دهد زنان از گران‌باری نقش (RLE VERLAD) خود نسبت به همسرانشان سخن می‌گویند. توضیح سه مورد در این زمینه لازم است: اول: زنان کار فیزیکی بیشتری را در امور خانه‌داری نسبت به مردان انجام می‌دهند. دوم: زنان اهمیت فوق‌العاده‌ای برای وظایف خانه‌داری قائل هستند. سوم: و مایوس‌کننده‌ترین عامل آن است که شغل مرد در هر صورت مهمتر از شغل زن تلقی می‌شود. به طورکلی تمام نگرش‌هایی که عدم پیشرفت زنان در مشاغل مدیریتی را حمایت می‌کنند نشانگر این موضوع است که اگر چه تعداد زنان در نیروی کار خصوصاً در دهه‌های اخیر افزایش یافته است اما این پیشرفت به هیچ وجه در زمینه افزایش آنها در مشاغل رده بالای سازمان نیست.
برای بهبود وضع شغلی زنان استفاده از مشاوران خردمند، بهره‌گیری از مدلهای نقش، ایجاد شبکه‌های ارتباطی و تغییر در سبک رهبری راهگشاست.
توصیه‌های سازمانی و فردی
توصیه‌های سازمانی: به دلیل تعداد روبه رشد زنان در نیروی کار، سازمان‌ها مجبورند با مشکلات کاری برخورد مناسب کنند. برای سازمان‌ها مهم است رفتارها و نگرش‌ها را تغییر دهند. برای انجام این کار، باید خط مشی‌ها و برنامه‌هایی را در سطح سازمان اجرا کرد.
اولین نوع برنامه‌ها، برنامه‌های تغییرات بر اساس زمان است. این برنامه‌ها شامل پیاده‌سازی برنامه‌های کاری منعطف FLEXIBLE WRK SCHEDUALES) (کارمندان زمان‌های روزانه شروع /خاتمه کار را حول یک «ساعت اصلی» از زمان انتخاب می‌کنند)، شغل مشارکتیJB-SHARING) (سازماندهی مجدد یک پست سازمانی تمام وقت به طوری که توسط دو کارمند پاره‌وقت انجام شود) کار پاره‌وقت و روزهای کوتاه‌تر یا تغییریافته کاری، همانند هفته‌های کاری فشرده (کارمندان در کمتر از پنج روز ۴۰ ساعت کار می‌کنند). این برنامه‌ها به کارمندان زن اجازه می‌دهد تا مشکلات خانه و کار را حل کنند.
توصیه‌های فردی: زنان نیاز به مهارت، تشویق و قاطعیت دارند تا خود را در محیط مسلط مردسالاری قرار دهند. ایجاد خط مشی‌ها و قرارگرفتن در بخشهای مختلف سازمانی هنوز در دست مردان است. در ذیل توصیفی از مهارت‌ها و روش‌هایی آمده است که زنان باید ایجاد کنند تا در محیط کار به طور موثر باقی بمانند.
اولین مهارت، صرف وقت برای طراحی مسیر شغلی مناسب است. برخی محققان می‌گویند موفقیت مردان در محیط کار ناشی از تمرکز آنها در کسب یک هدف شغلی خاص است. هدف‌های شغلی زنان پراکنده و غیرمتمرکز است.
توصیه دوم شناخت این واقعیت است که رقابت در سازمان‌ها وجود دارد و زنان باید یاد بگیرند که مهارت‌های مناسب و رفتارهای لازم برای رقابت را نشان دهند. زنان باید مبارزه با تمام نمونه‌های قالبی که مانع از پیشرفت آنها شده است را یاد بگیرند. متاسفانه نگرش‌های ریشه‌دار طی چند صد سال شکل گرفته‌اند که زنان را لطیف، احساسی، غیرمنطقی، بیهدف، ترسو نسبت به هدف، ضعیف در تحلیل‌های کمی‌و ناتوان برای اتخاذ تصمیم‌های قاطع می‌دانند. در مورد تمام زنان: این نمونه‌های قالبی ممکن است درست نباشد، اما آنان بر تصمیم برای واگذاری مشاغل مدیریتی به زنان تاثیرگذار است.
سومین مهارت لازم ایجاد اعتماد به نفس و اطمینان است. برخی زنان ممکن است در ابتدا بر فقدان اعتماد به نفس غلبه کنند. یک مطالعه نشان می‌دهد زنان در مقایسه با مردان موفقیت خود را به جای نسبت دادن به مهارت و شایستگی خود به شانس و اقبال نسبت می‌دهند. این نگرش می‌تواند باعث تاثیر منفی در دیگران شود و رشد زنان را در سازمان محدود کند. همچنین گفته شده است زنان از «ترس از موفقیت» رنج می‌برند. برخی بحث می‌کنند که تعریف سنتی از نقش جنسی در مورد خصوصیات زنان که شامل رفتار مطیع و غیررقابتی است ممکن است به زنان القا کند که رفتار رقابتی، موفقیت‌گرا، جذابیت آنها را به خطر می‌اندازد. یک مهارت لازم دیگر به مهارت سوم متصل است، تشویق و قاطعیت برای مبارزه با تشکیلات مردسالار. ایجاد خط مشی‌ها در دست مردانی است که بیشتر از زنان در سازمان بوده‌اند. در حالی که معقول است سازمان‌ها بررسی کنند آیا درها به طور مساوی برای استخدام زنان باز است، زنان باید شکیبایی به خرج دهند و به کوبیدن بر روی این درها ادامه دهند.
مهارت چهارم مقابله با محدودیت‌های زمانی است. هر کاری را به موقع و در زمان خودش انجام دهید. توانایی انجام کارها در محدوده‌های زمانی مقرر دیدگاه دیگران را نسبت به عملکرد شما در فرایند ارزیابی بهبود می‌بخشد.
پنجم یادگیری مهارت سیاسی توسط زنان است، برای ایفای نقش مدیر موفق شناخت، یادگیری و به کارگیری مهارت سیاسی در سازمان لازم است. ادبیات مربوط به این موضوع نشان می‌دهد. مدیران زن می‌توانند بدترین دشمنان خودشان باشند. زیرا بسیاری از زنان مدیر به کارگیری مهارت سیاسی در سازمان را نمی‌پسندند و اهمیت آن را درک نمی‌کنند. آنها اهمیتی برای سیستم‌های غیررسمی‌سازمان قائل نیستند. در یک کلمه آنها علاقه‌ای به کاربرد مهارت سیاسی ندارند.
در یک تحقیق انجام شده ۲۳ درصد از بانکداران موفق زن این جمله را گفتند: «زنان مهارت سیاسی را دوست ندارند و نمی‌خواهند وارد آن شوند زیرا آن را کثیف تلقی می‌کنند». با این وجود، توسعه قدرت مهارت‌های سیاسی برای موفقیت در سازمان لازم است.
در یک پژوهش دانشگاهی دیگری که بر روی مدیران موفق زن انجام شده این نتایج را نشان می‌دهد که به گواه خود زنان رعایت موارد زیر باعث افزایش مهارت آنها برای دستیابی و موفقیت در مشاغل مدیریتی خواهد شد:
آموزش خوب ببینید، مدعی باشید و بدترین دشمن خودتان نشوید؛
به خودتان اجازه مرعوب شدن را ندهید، از قابلیت و توانایی خود مطمئن باشید و هرگز تهاجمی یا تدافعی عمل نکنید؛
در پست‌های پایین سازمانی اگر هستید کارها را منظم و در محدوده زمانی مقرر انجام دهید زیرا نردبان ترقی را پله‌پله باید طی کرد. از تغییر سازمان در صورت بروز موانع نهراسید؛
پس از انتخاب هدف، به دیگران مخصوصاً مردان اجازه ندهید شما را بترسانند. هنگامی‌که یک زن دارای پیشنهادات سازنده است، وی باید با تلاش ثابت کند همانند یک مرد درست می‌گوید.
حمایت خانواده را کسب کنید
زنان گاهی اوقات می‌توانند بدترین دشمن خود باشند. زیرا بسیاری از مسئولیت‌هایی که هماهنگ با شغل آنهاست، آنها از قبول مسئولیت شانه خالی می‌کنند؛ زنان با اندکی کار سخت، کار منظم، پایداری، رفتار روشنفکرانه می‌توانند وارد صحنه مدیریت مردسالارانه شوند.(۱۲)
به طور کلی زنان باید از قبول مسئولیت، انجام خلاقیت، نوآوری، رویارویی با مشکلات شغلی و کاری، ارتباطات قوی سازمانی، تحصیل در رشته‌های مدیریتی، تصمیم‌گیری‌های همراه با ریسک و… نهراسند.(۱۳)
نتیجه‌گیری
تعداد زنان در نیروی کار، رو به افزایش است. جامعه و مقررات دولتی ورود زنان به مشاغل مختلف را نسبت به گذشته آسانتر ساخته است. اما پیشرفت زنان در مدیریت هماهنگ با افزایش زنان شاغل نیست. بسیاری از دلایل برای این واقعیت وجود دارد مانند: وجود باورهای قالبی و سوگیریهایی علیه زنان در مشاغل مدیریتی، که زنان به عنوان افرادی تلقی می‌شوند فاقد شرایط لازم برای مدیریت موثر و به طور سنتی مشخصات مردانه ارزش بالاتری نسبت به خصوصیات زنانه در پست‌های مدیریتی دارد و شغل مرد و یا حرفه او همیشه مهمتر از شغل و حرفه زنان است. از زنان به طور سنتی تنظیم امور خانواده انتظار می‌رود و همین مسئله آنها را در شرایط دوگانه محیط کاری و خانوادگی قرار می‌دهد که خود باعث تعارض نقش و پیامد آن فشارهای روحی و روانی را برای آنها همراه دارد.
امروزه موفقیت سازمان‌ها درگرو استفاده مطلوب از تخصص‌های موجود است. چه این تخصص‌ها در دست مردان و چه در اختیار زنان باشد. برای این کار موانع بر سر راه ارتقا زنان باید برداشته شود. سازمان‌ها باید عبور از «سقف شیشه‌ای» را تجربه کنند. دستیابی به مهارت‌های مختلف، مرعوب شدن از انجام کارها، خودباوری، پایداری در دستیابی به اهداف، تفکر روشنگر و آگاهانه می‌تواند زنان را در موفقیت برای دستیابی به مشاغل مدیریتی کمک کند.
